东莞五金模具制造业遭遇“缺工荒”

东莞市产业集群发展规划出炉，电子信息、纺织服装、毛织、家具和五金模具等五个较成熟产业集群成了首批规划重点，提出了这些集群2010年发展的目标重点、措施。东莞将把其他新的发展比较成熟的产业进行产业集群的规划，规划时不盲目强调“一镇一品”，注重区域产业配套，避免重复建设。 立足长安重点精密模具未来5年的东莞五金模具产业集群建设，将立足于长安、连接海外、服务珠三角、辐射全中国作为发展定位，进一步发挥长安镇现模具制造、设备、原料、配件交易的优势，坚持外向带动和自主创新能力和较强的区域竞争力的模具产业体系，同时对长安镇的装备类专业交易市场加强规划和建设。重点发展精密模具、引进国际最先进的高精加工设备、引进先进的模具设计和制造技术等，打造“东莞模具”、“长安镇模具”的区域品牌。 到2010年把东莞建成以长安镇为中心，虎门、常平、横沥、凤岗、塘厦、石碣、清溪同步发展的模具产业集群。规划明确提出，要大力培植为模具工业提供设备支撑的精密数控机床、高速切割机械、塑料成型机型机械等支持性配套产业，在未来5年的对外引资活动中，应适当倾斜于全球500强中的这类装备工业企业。

日前有媒体报道指出，在东莞市，百余家五金制品企业“一面是像雪花般纷至沓来的国际订单；一面是工人严重短缺，生产线大量闲置”，近日正经历着“幸福的煎熬”。一些企业主表示，五金行业上半年外贸萎缩严重，工厂大量停工；而在西方市场存货耗尽的下半年，需求集中释放，短期订单明显较往年同期增加，让大量裁员、处於歇业及半歇业状态的五金企业措手不及。工人不够用，新添的设备无法开动，大量订单交货期被迫延后，五金老板们只能眼睁睁地看着巨额订单却不敢接。

季节性外贸短期订单量逐步回升、内销企业生产成长、产业移转催生农民工返乡创业潮；加上中西部启动一批重大建设项目，带动农民工本地就业成长，是此次出现用工荒的主要原因。据模具网ceo罗百辉到东莞企业了解，金融风暴肆虐时，东莞劳动力市场至少失去了60万个工作岗位，近百万人被迫离开东莞。一部分人回到家乡，受惠于当地就业创业政策而留在了家里，另一部分人则流向了长三角以及西部，还有北京、大连等地。罗百辉分析认为，东莞工资水平、“90后”群体本身特征、招聘与求职错位都是东莞五金业出现缺工荒的主因。

据罗百辉了解，东莞的工资水平在珠三角曾经位居第二，但跟长三角等民营企业相比，就有一定差距。珠三角整体工资水平比长三角低。目前长三角和内地经济区出台了相关优惠创业政策，提供许多新的就业机会，在薪资相差不大的情况下，很多人就选择留在家乡了。这也体现了求职者趋于理性的选择。

针对东莞五金模具制造业遭遇“缺工荒”，企业如何留住优秀的人才呢？罗百辉认为，东莞的企业家应该学会用事业留人、用感情留人、用职务留人和用待遇留人。

1、事业留人

职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要作用。

在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

2、感情留人

现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

3、职务留人

国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。

4、待遇留人

金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

用人留人的管理故事#p#分页标题#e#

有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。

按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”

然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，哭着说道：“老板！你放心，明年我一定还是最优秀的！”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的更深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。

3个故事讲完了，发生的3件事似乎也差不多，都是关于老板、业务人员和销售提成的。但是，3种不同的做法，换来截然不同的结果。

总之，在当今的市场经济下，不论是企业家、商人、管理者，还是业务员、技术员，都要多学习知识，做诚实与守信的人。要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样，当老板和员工达成共识、目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。